劳动争议纠纷中精神文明奖的处理

　　裁判要旨

　　精神文明奖的发放属于用人单位经营自主权范畴，用人单位可依据员工的考核情况，有权自主决定是否发放、如何发放以及发放的条件及标准。员工未提交证据证实其符合精神文明奖的发放资格，对其要求用人单位支付精神文明奖的诉求依法不予支持。

　　基本案情

　　原告曹某向淄博市临淄区人民法院起诉称：2005年2月1日原告到被告处从事井下辅助工作，双方签订了劳动合同。2020年4月20日原告与被告解除劳动合同。被告于2022年6月份开始给本单位职工发放2019年及2020年精神文明奖，原告得知后就到被告处索要2019年及2020年的精神文明奖金，但被告一直推诿不支付。后原告申请仲裁，临淄区劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决驳回原告的仲裁请求。请求：一、依法判令被告支付原告2019年度精神文明奖9 648元。二、由被告承担本案的全部诉讼费用。

　　被告某公司辩称：原告已于2020年4月20日因严重违反规章制度与被告解除劳动关系，其诉讼请求已超仲裁时效，且双方劳动合同项下的权利义务在2020年4月20日即告终止，请求依法驳回。精神文明奖金不属于劳动报酬范畴，依据原劳动部（1995）309号《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》及《国家统计局关于工资总额组成的规定》，精神文明奖不属于工资范围；且依据我公司于2021年1月27日制定的发放办法，需为2019年1月至2020年12月31日期间在岗人员两个年度无违法犯罪、违章违纪现象的在岗职工，非在岗人员、辞职离岗人员不在考核范围内。原告系严重违反规章制度于2020年4月20日解除劳动合同，显然不在此列，也违反了精神文明奖设立的初衷；原告在单位困难时选择离职，现单位关停反过来主张精神文明奖，与社会主义核心价值观相悖，请求依法驳回。同时依据考核办法需按照在岗职工的职务系数、月度出勤、月度无违章违纪等进行综合考核，原告早已离职且其无法提交证据证实其应享有精神文明奖及金额，应承担举证不能的责任。

　　淄博市临淄区人民法院经审理查明：原告曹某于2005年2月1日到被告某公司从事井下辅助工作，双方签订劳动合同，被告为原告缴纳各项社会保险费。2020年4月20日原被告双方以“劳动者严重违反用人单位规章制度”为由解除合同。2021年1月26日，被告召开职工（会员）代表大会决议，通过了《某公司精神文明奖发放办法》，2021年1月27日被告《关于精神文明奖发放办法的通知》内容为：“一、考核范围  2020年12月31日在岗人员，连续考核2019年1月1日至2020年12月31日两个年度无违法犯罪、无违章违纪现象的在岗职工。非在岗人员、聘用人员、辞职离岗人员不在考核范围内。二、系数及金额(两个年度) 1.副总以上系数2.00，奖励28800元； 2.中层正职及助理级系数1.66，奖励23904元； 3.中层副职系数1.44，奖励20736元； 4.其他人员系数1.34，奖励19296元。三、考核办法  1.月度出勤达到法定出勤计发，达不到者扣除当月奖励。2.月度出现违章违纪现象，扣除当月奖励。3.职务发生变动的按照次月变动奖励”。被告依照该通知为其单位职工发放了两个年度的精神文明奖。后原告于2022年8月5日向临淄区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：某公司支付原告曹某2019年至2020年度奖金12 000元。临淄区劳动人事争议仲裁委员会于2022年9月26日作出仲裁裁决书，以仲裁请求超出仲裁时效为由，驳回了曹某的仲裁请求。后原告曹某不服仲裁结果，提起诉讼。

　　裁判结果

　　淄博市临淄区人民法院一审判决：驳回原告曹某的诉讼请求。宣判后，原被告双方均未提出上诉，该判决已经发生法律效力。

　　案例解读

　　本案涉及劳动争议纠纷中精神文明奖支付如何处理问题。

　　首先，应该明确的是，精神文明奖的支付属于劳动争议受案范围。《山东省省直文明单位管理条例》第一条规定:“文明单位是在精神文明创建活动中成绩突出、群众认可,能够起到示范带头作用,体现社会主义经济建设、政治建设、文化建设、社会建设、生态文明建设协调发展的综合性称号。第十八条规定:“凡被命名为全国、省级、省直文明单位的,分别由批准命名机关通报表彰,并由所在单位对全体职工和离退休人员给予一定的奖励。省直机关事业单位的奖励办法另行制定。奖金发放不得上下连级并用。”《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定:“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议,适用本法:(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议。精神文明奖作为一种奖励,职工诉求用人单位支付精神文明奖属于人民法院劳动争议案件受案范围。

　　其次，应准确把握因精神文明奖发放引发劳动争议的处理原则。如同年终奖一样，精神文明奖也属于用人单位奖励（福利待遇）的一种，需要与工资的发放区别开来。年终奖一般是指用人单位根据自身的经营状况通过其内部规章制度或者劳动合同约定的方式，在一年年终对劳动者为用人单位作出的贡献而发放的奖励性报酬，属于对劳动者全年劳动付出的超额劳动报酬。我国现行劳动法律、行政法规等没有明确规定年终奖的发放方式、数额和发放时间，因此，是否向劳动者发放年终奖不是用人单位必须承担的法定义务。劳动者请求用人单位支付年终奖的，一般应依据用人单位的内部规章制度，或者双方订立的劳动合同，及集体合同是否对年终奖具有明确规定或者约定予以确定。如果单位内部规章制度或者劳动合同、集体合同对年终奖有明确规定或者约定的，应作为处理年终奖争议的依据。

　　2016年7月19日鲁人社字[2016]30号《关于规范省直机关事业单位精神文明奖发放办法的通知》文件第二条规范办法规定“对获得文明单位称号的省直机关事业单位精神文明奖，实行统一政策，统一标准、统一发放办法”，第三条资金保障规定“精神文明奖所需资金，根据综合预算的原则，按照现行经费渠道和保障政策统筹解决”。2020年5月29日鲁文明委[2020]6号《关于印发〈山东省省级精神文明创建管理办法〉的通知》文件第五条规定“省直机关及事业单位中的省级文明单位，按照《关于规范省直机关事业单位精神文明奖发放办法的通知》有关规定执行。各市、有关企业、省属企业可参照省里做法，根据实际情况自行制定精神文明奖发放办法”。精神文明奖的发放属于用人单位经营自主权范畴，用人单位可依据员工的考核情况，有权自主决定是否发放、如何发放以及发放的条件及标准。当然，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务；用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位决定是否发放、如何发放以及发放的条件及标准应依照上述法定的民主议定程序进行制定和公示。

　　本案中，被告在2021年通过法定程序制定通过了《关于精神文明奖发放办法的通知》，对2019至2020年度的精神文明奖的考核范围、系数及金额、考核办法予以确定，原告虽对职工代表的身份、人数等提出异议，但并未提交有效证据予以反驳，该发放办法系被告单位行使自主决定权的体现，并未违反法律、法规的强制性规定，合法有效。原告2020年度因严重违反用人单位规章制度被解除合同，依据该发放办法及通知，其不在考核范围内及符合发放条件，原告未提交证据证实其符合精神文明奖的发放资格。原告要求被告支付2019年度精神文明奖9 648元，依据不足，法院不予支持具有事实和法律依据。

　　相关法条

　　《中华人民共和国劳动合同法》第二条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

　　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

　　在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

　　用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

　　《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

　　（一）因确认劳动关系发生的争议；

　　（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

　　（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

　　（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

　　（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

　　（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

　　《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

　　《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

　　前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

　　因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

　　劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

　　《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条 当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

　　当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。

　　人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。

　　一审独任审判员：刘海红  书记员：王秋文

　　编写人：淄博市临淄区人民法院 刘海红

　　法官简介

　　刘海红，临淄区人民法院审判管理办公室（研究室）负责人，四级高级法官，首届全省法院审判业务专家。