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《中国质量》是中国质量协会主管、主办的国际质量管理核心期刊。该核心期刊基于全球视野，重点展现不同国家、不同角度质量领域的理论实践。2022年，在中国质量协会指导下，龙口法院探索运用卓越绩效评价体系推进法院管理方式变革，在此基础上总结形成了卓越司法管理模式和相关理论体系。日前，龙口法院院长曲振涛基于卓越司法改革实践撰写的《关注质量：作为产品的司法服务——卓越司法视野下的法院管理模式变革》一文在《中国质量》第501期全文刊载。
作为面向社会提供司法服务的重要部门，人民法院所提供的司法产品绝不仅仅是一纸判决。在参与整个诉讼活动的过程中，司法机关要树立“”司法服务大质量观”，在此基础上，构建符合审判规律的科学管理模式，否则，任何一个工作环节都会影响人民群众对公平正义的评判。进入新时代，随着经济社会迅猛发展、法治国家进程加快和司法责任制改革的日趋深入，因审判生产力与审判生产关系不相适应所导致的“案多人少”问题、干警“内生动力”不足问题、职业尊荣感不强问题日益突出。这些问题，归根到底是长期以来忽视法院管理的科学规律所致。后司法责任制时期，能否通过科学有效管理实现放权与监督的有机结合，构建符合司法改革精神的审判生产方式，全方位激发干警工作活力，是当前各级法院迫切需要解决的核心问题。本文主要是在深入剖析当前基层司法面临诸多问题的基础上，从全方位加强人民法院科学管理的角度出发，借鉴现代组织管理特别是卓越绩效模式的理念和方法，立足基层法院工作实际，从理论和实践层面积极探索新时代基层人民法院工作现代化的路径。
质量是产品的生命线。进入21世纪后，质量的“适目的性”成为全球共识，质量评价的对象从产品扩展到服务、过程和体系等方面，最终演变为广义的“大质量观”。美国著名质量专家朱兰博士认为“21世纪是质量的世纪”。作为根据国家授权、履行法定职责，面向人民群众提供司法产品的职能部门，人民法院的司法服务本身就是一种社会产品。习近平总书记要求全国政法机关“努力让人民群众在每一个司法案件中感受到公平正义”，实际上就是“大质量观”在政法工作中的具体体现和目标要求。尤其需要强调的是，司法服务的优劣不仅仅是反映在通过参与诉讼活动获得权利义务实体判定的结果上，案件审理的实体、程序、效率、效果、作风都是人民群众评价司法服务质量的关键要素。这就要求新时代人民法院，必须牢固树立质量意识，将“司法服务大质量观”的理念贯彻执法办案全过程，并用以谋划推进工作，要准确把握顾客——人民群众——是通过参加诉讼活动的“感受”来评价司法产品质量好坏这一客观现实，将司法产品的质量管理落实到诉讼活动全过程、服务全过程。
近年来，特别是十八大以来，伴随着司法责任制及其配套改革的深入推进，法官员额制和司法人员序列化管理的逐步推开，传统的科层制行政管理模式变革为“谁审理谁负责、谁裁判谁负责”的司法责任制模式等等一系列措施，让审判生产力得到了极大地释放。然而，必须注意到，在传统司法管理模式向现代司法管理模式的转变过程中，行为科学中的路径依赖显得尤为突出。这一情况尤其是在司法实践面临棘手问题时，过分夸大或缩小司法责任制的情况屡见不鲜。传统的司法管理者（中层以上法院领导）和现代的司法从业者（法官）在曲折反复不断探索新的工作定位——或者以彻底放权为名完全放弃对法官司法权的监管，或者以强化监督为名让司法责任制形同虚设。站在传统司法管理者的角度最直接的问题就是，面对逐年增长的案件数量和人民群众越来越高的司法需求、面对涉诉信访高位徘徊和部分干警士气低落的局面，特别是，面对经验丰富的资深法官因为年龄原因退休离岗、年轻的法官助理尚不具备入额资格的现实状况，即便没有了上级法院关于审判执行指标的显性压力，也始终处于高度紧张的工作状态。
那么，诸如此类问题的解决能否继续单纯依靠案多加人的思路来解决呢？答案显然是否定的。笔者认为，制约司法责任制改革成效发挥的最根本原因在于，人民法院科学管理的能力与水平不适应形势发展需要，特别是司法责任制以后，“审判生产力”的提升并没有与之相适应的“审判生产关系（科学的管理模式）”与之相配套，进而束缚了审判生产力的持续健康发展，这是导致当前各项工作陷入被动的根本性症结。当前，人民法院存在的案多人少、人员老化、职业倦怠等等问题，都可以从法院管理上找到根源。后司法责任制时期，能否通过科学有效的法院管理实现放权与监督的有机结合，构建符合司法改革精神的审判生产方式，是当前各级法院迫切需要解决的核心问题。
当前，正在改革中的人民法院所面临的空前压力，实际上是进入新世纪以来公共行政领域普遍面临的危机在司法领域的集中体现。近年来，企业化政府的概念被不断提出，传统的公共官僚体制面临重大考验，“再造政府”成为世界各国新宠，一种不可逆转的组织范式在历史性转变。这里的“企业化政府”，实际上就是强调运用企业管理的理念和模式来解决当前公共行政管理领域面临的突出矛盾——用越来越少的资源提供越来越多的服务。当前，在世界范围内“再造政府”过程中遇到的一切对抗，在二十世纪中叶的现代化企业管理模式变革中同样存在，不过是在“适者生存”的市场规则面前，所有的对抗都转变为自愿。马克思主义指出，“人们在自己生活的社会生产中发生一定的、必然的、不以他们意志为转移的关系，即同他们的物质生产力的一定发展阶段相适应的生产关系。”既然司法服务属于管理学上“产品”的范畴，那么基于“大质量观”的内涵把握，通过加强司法服务的“质量管理”，构建符合司法改革背景下审判生产力现实需要的新型审判生产关系，就具有了理论与现实的可能性和必要性。
2019年以来，山东龙口法院借鉴卓越绩效管理、企业化政府的5C战略以及国外卓越法院相关做法，创造性地将全面质量管理和积分制管理运用到法院日常管理，探索建立卓越司法管理新模式，通过规范化的流程设计、标准化的管理要求和精细化的业绩考核，从理论和实践层面为新时代基层人民法院科学发展提供了借鉴和参考。这一模式具体可以概况为“流程再造、过程控制、量化考核、权责一体”四个大的方面。
流程再造，就是按照人事、财务和案件三分原则，分别系统梳理相关管理工作，优化工作机制，通过实行流程再造，确保工作有章可循、有规可制。如，该院立足执法办案主业，系统提出了“源头治、敞开立、科学分、规范调、高效裁、专业判、精准审、综合执和大信访”为主要内容的“卓越司法九步法”，就是对诉源治理、立案、调解、审判和执行、信访等工作的流程再造。
过程控制，解决管理标准模糊、管理职责不清、管理职能僵化的问题，强化节点管控，通过节点管理卡实工作标准，根据审判执行信访等不同的工作流程，明确工作节点，将工作标准固化到流程节点上，以统一的工作标准实现规范化管理。在工作标准制定时，坚持“五位一体”，将每个工作流程中涉及实体、程序、效率、效果、行为的工作要求，固化到每一个具体的工作节点，作为开展监督管理的重点和检验工作合格与否的标准，确保形成重点突出、简洁明快、操作性强、体系严密的全方位控制流程体系。
量化考核，重点解决干警内生动力不足，绩效考核指挥棒不灵的问题。该院准确把握司法责任制改革团队办案的要义，借鉴积分制管理精髓，绕过案件权重测试难这个考核堵点，以机会公平、起点公平为先决条件，搭建起以“五个坚持”为基本支撑，以部门团队为考核对象，以“龙法衡”为考核基准的全新考核管理体系，达到了同类同考，一人一档，多劳多得、少劳少得的效果，解决了困扰“干多干少一个样”的机关顽疾，最大限度释放工作积极性。
权责一致，就是以培养干警职业尊荣感、归属感为着力点，在实现干警赋能上下功夫。“人一旦开始对一项任务负全责，并且一切是由自己说了算的时候，便会不由自主地追求完美。”如果将之前谈到的系列改革措施称之为“术”，那么在具体改革推进过程中，还必须将“道”贯穿始终。对于人民法院而言，“道”就是法院的文化建设和人文情怀，涉及到整个法院不同于其他任何一家法院独有的气质和灵魂。大力推进卓越司法文化建设，以先进的法院文化引领干警。
运用卓越绩效管理理念，在制度设计和实际操作层面建立法院管理新机制的过程中，必须要解决好责任与考核关联性这一最具有挑战性的问题，这是卓越司法管理的基础工作。
立足解决考核起点不公平问题，强化团队组建的自由选择、双向选择。在行政机关人力资源的分配上，往往是统筹考虑部门需求和人员素质差异，采取 “强弱搭配”的方式，确保部门间的实力均衡。部门组建的非自主性，导致业绩考核在起点上就无法保证公平，自然不敢较真碰硬、真考考真。解决这一问题，必须通过充分赋权，真正把团队组建的选择权还权于干警，以选择自由、起点公平奠定考核合理基础。岗位自由选择，就是鼓励干警根据自身能力选择适合自己的岗位，综合部门人员则要根据个人素质选择行政综合岗位。考核规则的不公平是导致考核无法进入实际操作层面的深层次原因，赋权干警选择权带来的正向价值就是，即便岗位考核规则设立不尽合理，也可以通过自由选择的方式消解干警对考核规则公正与否的质疑。团队双向选择，就是鼓励干警在充分考虑个人性格脾气等因素的前提下，互相选择组建适合自己工作的团队或部门，达到理论上的“强强联合”。
立足解决考核标准不科学的问题，强化坚持考核方式的全面考核、全程考核。案件性质不同，民事、刑事、行政案件在考核权重上就难以量化，而且，如果单纯考核结案数，案件质量势必难以保证。具体工作中，该院秉持“全面、全程、全员”的绩效管理理念，“全面考核”，就是坚持系统观念，将案件的效率、质量、效果等指标全部纳入考核，对服判息诉率、上诉发改率、平均办案周期、信访投诉等指标统统予以衡值量化，单项指标的优秀不代表整体工作优秀，引导干警不仅要快办案，更是要办好案。“全程考核”，就是对审判执行和日常管理工作流程进行流程再造，将案件实体、程序、效率、效果、行为“五位一体”要求，简洁明快地固化到流程的节点上，让工作流程标准化、可视化、固定化，避免了考核挂一漏万、不及其余。
立足解决考核效应不强大的问题，强化坚持考核导向的捆绑考核、分类考核，流于形式的考核是法院科学管理的致命伤害。推行以综合部门或审判团队为考核单元的扁平化管理体系，将捆绑考核和分类考核有机结合，为司法责任制绩效改革落地独辟蹊径。捆绑考核，就是团队法官与法官助理、书记员一体考核、统计记衡，一荣俱荣、一损俱损。分类考核，就是按照司法责任制的要求，对综合部门人员、员额法官、法官助理、书记员按照不同的标准分类进行考核。审判团队的分类捆绑考核，避免了“劣币驱逐良币”现象，强化了团队作战和合作共赢的合法性，绩效越高说明为团队贡献越大。对于综合部门人员则是通过设立二级考核指标的方式，解决部门内部的大锅饭问题，实现凭业绩说话。
立足解决考核结果不公正问题，强化坚持考核过程的领导带头、全员参与。真正把考核要求落到实处，探索推行院务督查模式，成立由分管院领导轮流担任值周组长的督查小组，采取明察与暗访相结合的方式，对团队履职尽责情况开展实地检查，通过加扣衡值督促干警遵章守纪。强化全员考核，通过二级考核的制度设计，改变过去综合部门吃平均粮、大锅饭的局面。创造性引入综合部门负责人月述职和日常工作听证制度，对于日常检查中发现的问题，从服务对象中随机选择评委现场问政问询，最大程度保证评价的公正性和客观性。
立足解决考核结果落地难的问题，强化坚持考核落实上的及时兑现、全面兑现。改变以往考核平均主义做法，将绩效考核年考改为月考、季考，把考核结果运用到员额进退、职级晋升、考勤管理、荣誉表彰、培训学习各个方面，通过绩效考核与政治待遇、经济待遇等方面的“五挂钩”，让优秀干警经济上得实惠，政治上有地位。及时性是发挥考核指挥棒作用的必备要件。2019年初，按照当地市里考核要求，必须要从在职干警中确定上年度考核“合格”的干警若干名，但是因为考核不精准大估堆，导致该项工作“难产”，上报“合格”的干警未必就是最应该报送的人员。改革后，所有业绩全部排行，一人一个考核结果，真正实现了一人一档，避免了人事管理“轮流坐庄”的情况，树立了正气。
卓越司法是一个系统的管理模式，涉及领导力、司法政策、司法资源、工作绩效、过程管理等方方方面，不可能一蹴而就。在推动工作发展的初步探索中，新的问题层出不穷，需要不断予以解决。面对与日俱增的办案压力，弯道超车的管理变革不可能在短时间内就发生裂变效应，各项工作指标甚至一段时期内可能比改革之前还要糟糕，面对这些问题，改革者如果缺乏足够定力，稍不留神，就可能回到路径依赖的老路上去“哪怕是微小的文化规范偏离也会使社会成员感到不安”。但是，对于亟待变革的中国基层司法而言，即便是一步小小的探索也是弥足珍贵的。
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