威海中院和市人社局联合发布劳动争议典型案例

　　“五一”来临之际，威海中院和市人社局联合发布劳动争议典型案例，以引导用人单位依法用工、劳动者合理维权，共同构建和谐有序的用工环境，为优化营商环境提供良好的法治保障。

　　案例一

　　劳动者要求用人单位缴纳社会保险费是否属于法院受案范围——姜某与某建筑工程有限公司社会保险纠纷案

　　【基本案情】

　　姜某于2017年6月30日至2019年8月15日与某建筑公司存在劳动关系，而某建筑公司直至2018年2月才为姜某缴纳社会保险，比相关规定延迟7个月。姜某申请仲裁，仲裁委员会以姜某的仲裁请求不属于仲裁案件受案范围为由不予受理。姜某不服，诉至法院，请求判令某建筑公司为姜某补缴2017年7月至2018年1月共计7个月的社会保险费。

　　【裁判结果】

　　法院认为，用人单位和劳动者应当依法参加社会保险，缴纳社会保险费。用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。社会保险费的征缴属于行政机关的行政职责，姜某关于要求用人单位为其补缴2017年7月至2018年1月社会保险费的主张，不属于人民法院受理民事案件的范围，裁定驳回起诉。

　　【典型意义】

　　在我国用工制度发生深刻变革的历程中，劳动者与用人单位以补缴社会保险为目的提起的诉讼日益增多，该类案件涉及历史和现行社保政策等深层次原因，影响面广且日趋复杂，在《社会保险费征缴暂行条例》第二十六条赋予行政机关追缴社会保险职权的基础上，劳动者要求用人单位履行为劳动者缴纳社会保险费的义务，应向有关劳动行政主管部门主张，而不应提起民事诉讼。

　　如劳动者缴纳了本应由用人单位承担的部分社会保险费，性质上属于为用人单位先行垫付社会保险费用，劳动者向用人单位追偿该费用或者请求用人单位返还该费用的，人民法院应予受理。

　　案例二

　　劳动关系的认定以用人单位与劳动者间是否具有从属性为标准——林某某与某建筑公司确认劳动关系纠纷案

　　【基本案情】

　　A建筑公司从某投资开发公司处承包某项目，林某某于2021年8月起在该项目从事架子工工作，并通过案涉项目农民工工资专户领取工资。2021年12月6日林某某受伤后再未提供劳动。林某某称其由王某安排到案涉工地工作，工资亦与王某约定，工作期间受王某管理，其受伤后由王某安排人员照顾并承担了医疗费。林某某申请仲裁请求确认其与A建筑公司存在劳动关系。仲裁委员会裁决驳回其仲裁请求，林某某不服，诉至法院。

　　【裁判结果】

　　法院认为，林某某主张其与A建筑公司存在劳动关系，应当举证证实双方符合劳动关系的构成要件，林某某未提交证据证实安排其工作的王某系A建筑公司员工，无法证实林某某工作中接受A建筑公司的管理。A建筑公司虽向林某某发放工资，但系依据其与发包人签订的施工合同的约定通过案涉项目农民工工资专户向林某某发放，且林某某与A建筑公司之间未就建立劳动关系具体事宜进行过沟通，无证据证实双方就建立劳动关系存在合意。遂判决驳回林某某的诉讼请求。

　　【典型意义】

　　劳动关系指双方合意由劳动者提供劳动，用人单位给付报酬所形成的具有经济、人身从属性的权利义务关系。工程建设领域推行分包单位农民工工资委托施工总承包单位代为发放制度，因此农民工在施工单位承包的工地提供劳动并通过农民工工资专户领取工资，并非判断施工单位与劳动者是否形成劳动关系的标准。在双方未签订书面劳动合同的情况下，对劳动关系的认定应当结合案件事实，确认劳动者与用人单位是否满足劳动关系成立条件，即主体是否合法、劳动者是否与用人单位就建立劳动关系存在合意、劳动者的工作内容是否属于用人单位的业务范围、是否与用人单位形成了人身上的依附性和经济上的从属性，以准确适用法律，依法保护用人单位和劳动者的合法权益。

　　案例三

　　劳动者违反竞业限制约定应退回经济补偿并承担违约责任——黄某诉某公司竞业限制纠纷案

　　【基本案情】

　　黄某原系A公司航空胎事业部副总监。双方签订《竞业禁止协议》，约定黄某离职后两年内不得到与A公司有竞争关系的单位就职或提供服务，否则，除赔偿A公司因此受到的全部损失外，还应返还其收到的竞业禁止补偿，赔偿范围包括A公司的直接和间接损失，如损失难以计算，A公司有权要求黄某赔偿1-50万元。另，A公司的规章制度中也规定类似情况违约金为10-50万元。后双方解除劳动合同并约定了黄某的竞业限制期限，A公司按约支付了竞业限制补偿。但黄某在竞业限制期内入职B研究院，实际主要工作地点在与A公司存在业务重合的C公司， B研究院为C公司的控股股东。A公司申请仲裁，要求黄某停止违约行为、继续履行竞业限制义务、返还竞业限制经济补偿、支付违约金及各项损失。仲裁委裁决确认黄某违反了双方的竞业限制约定，应停止违约行为，继续履行竞业限制义务，返还A公司已支付的竞业限制经济补偿并支付违约金。黄某不服诉至法院。

　　【裁判结果】

　　法院认为，黄某在A公司工作期间，系航空胎事业部副总监，主要职责与其在B研究院、C公司的工作内容存在重合,B研究院及C公司与A公司存在竞争关系,故黄某违反了双方的竞业限制约定，A公司有权要求黄某停止违约行为、继续履行竞业限制约定义务并要求黄某返还A公司已付的竞业限制补偿、支付违约金。对于违约金数额，由于双方仅规定了违约金数额上下限，未明确具体标准且A公司未就有关损失明确举证，故结合黄某在A公司的工作岗位、职务、薪酬水平及竞业限制未履约期限等因素综合考虑，酌定违约金数额为13万元，同时黄某应返还A公司已支付的竞业限制经济补偿。

　　【典型意义】

　　商业秘密属于企业的核心竞争力，竞业限制制度是保护商业秘密、支持企业创新发展的重要措施。本案中，黄某作为企业高级管理人员，离职后违反竞业限制约定，被判令返还已支付的竞业限制经济补偿并承担违约责任，符合双方约定及相关法律规定。一方面，有利于维护企业的技术秘密与创新动力，保护企业已取得的经营优势，提高企业的竞争力；另一方面，追究违反竞业限制劳动者的违约责任有助于弘扬“诚信”的社会主义核心价值观，营造良性的人际交往关系与市场经济运行秩序。

　　案例四

　　用人单位不能以年龄不符合用工条件为由解除劳动关系——某工贸公司与夏某劳动合同纠纷案

　　【基本案情】

　　2019年6月起，夏某在A工贸公司从事搅拌车司机工作。A工贸公司的主要施工地点为B公司现场，进入施工现场人员需要办理入场证，后A工贸公司以B公司规定“年龄超过59周岁不能进入施工现场”为由，解除双方的劳动关系。夏某申请仲裁，要求A工贸公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委裁决认为A工贸公司系违法解除劳动合同，应支付赔偿金。A工贸公司不服诉至法院。

　　【裁判结果】

　　法院认为，A工贸公司以B公司规定“年龄超过59周岁不能进入施工现场”为由，解除与夏某之间的劳动关系违反法律规定，A工贸公司应按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定支付夏某违法解除劳动关系赔偿金，遂驳回了A工贸公司关于不予支付赔偿金的请求。

　　【典型意义】

　　劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。随着市场经济环境变化，企业以年龄条件设置就业门槛的现象屡见不鲜，“35岁职场门槛”引发公众关注。实践中部分企业滥用合同解除权，以超龄为由解除临近退休年龄或达到某特定年龄条件的人员，违反《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，应承担支付赔偿金的责任。

　　案例五

　　用人单位不能以劳务外包及派遣形式规避法律责任——姜某诉某物业公司劳动合同案

　　【基本案情】

　　2018年5月至2023年1月，姜某入职于A物业公司。2020年12月起，A物业公司先后与省内外多家公司签订业务外包合同将部分岗位外包，合同中未对外包服务人员的社会保险费用支出进行约定。2022年9月27日，姜某达到退休年龄后一直在A物业公司提供物业服务的B小区工作至2023年1月17日。在此之前，前述各外包公司、用人单位未为其缴纳社会保险，均由姜某自行缴纳。2023年1月，姜某申请仲裁，要求A物业公司支付其社会保险费及最低工资差额等。仲裁委员会未予受理，姜某提起诉讼。

　　【裁判结果】

　　法院认为，姜某自2018年5月即与A物业公司建立劳动关系。自2018年11月起，A物业公司在未与姜某解除劳动合同、亦未就劳务外包及派遣等事宜向姜某进行充分说明及解释的情况下，先后与多家公司轮流签订服务外包合同，通过上述公司以劳务外包或派遣的形式向姜某发放工资，而A物业公司与上述公司所签订的合同中，均无为劳动者缴纳社会保险费的约定，亦无任何单位为劳动者缴纳社会保险，该劳务派遣难以认定合法及善意，A物业公司应当承担民事责任，遂判决A物业公司向姜某支付最低工资差额及社会保险费损失。

　　【典型意义】

　　实践中，许多用人单位假派遣、真逃责，通过签订系列派遣或业务外包合同，规避用人单位为劳动者缴纳社会保险费及承担工伤保险责任等义务，导致劳动者维权困难，特别显现于家政保洁、保安等服务性行业弱势群体。就本案而言，物业公司在没有与劳动者解除劳动合同的情况下，五年内与不同省份的三家公司签订劳务外包合同，继续用工，明显规避法律责任。人民法院依据双方的实质法律关系判令由用人单位承担相应的主体责任，有利于规范劳务外包及派遣形式用工、保护劳动者合法权益。

　　案例六

　　迟到早退未扣工资不等同于休年休假

　　【基本案情】

　　刘某为某体育有限公司员工，于2019年9月入职，2022年9月双方订立无固定期限劳动合同，刘某的月工资标准为5000元。2024年1月3日，某体育有限公司与刘某解除劳动合同，刘某主张某体育有限公司未安排其休2023年度年休假，亦未支付其未休带薪年休假工资报酬。某体育有限公司认可刘某2023年应休年休假5天，但称刘某工作期间迟到、早退累计达45小时，其未扣除刘某相应工资，应优先抵扣年休假，故视为刘某2023年度年休假已休。双方因此发生争议，刘某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某体育有限公司支付2023年应休未休带薪年休假工资报酬2298元。

　　【裁决结果】

　　经仲裁委员会调解，某体育有限公司向刘某支付2023年应休未休带薪年休假工资报酬1600元。

　　《职工带薪年休假条例》第四条规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。”本案中，某体育有限公司虽主张刘某存在迟到、早退情形，但上述情形不属于刘某不享受当年年休假的法定情形，某体育有限公司未及时对刘某进行合理的考勤管理，其以迟到、早退时间抵扣年休假天数的做法，于法无据。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”的规定，某体育有限公司应向刘某支付2023年未休年休假工资报酬。考虑到刘某的确存在迟到、早退情形而某体育有限公司未扣除相应工资，经仲裁委员会调解，双方互谅互让达成和解。

　　【典型意义】

　　带薪年休假是劳动者的法定权利，而非福利，保障劳动者休息休假权益，既是遵循科学规律的客观要求，也是更好落实法治的应有之举。坚持依法依规、尊重科学、结合实际，合理安排工作和休息，让劳动者拥有更加充分的时间支配权和消费选择权，促进“休假有保障、花钱有底气、生活有品质”的现实转变，有利于提振消费信心，改善消费环境，助推以人民为中心的高质量发展。

　　案例七

　　员工提前30日提交了辞职申请，用人单位在30日内即作出解除并不违法

　　【基本案情】

　　王某于2022年3月1日入职某金融公司，2022年3月至2022年8月期间，王某的月平均工资为6000元。2022年9月22日，王某通过电子邮件向公司发出辞职信，内容如下：“鉴于对公司的企业文化、价值观以及所在部门行事作风的不认可，现正式辞职，最后工作日为2022年10月21日。”2022年9月24日，公司回复王某电邮，同意其离职申请，并提议最后工作日为2022年9月29日。王某在收到电邮后未向公司提出异议。2022年9月29日，公司向王某发出《离职证明》，内容如下：“兹证明王先生自2022年3月1日入职公司，因员工个人原因主动申请离职，双方劳动关系于2022年9月29日解除。”王某认为公司提前要他离职系违法解除劳动合同，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金12000元。

　　【裁决结果】

　　劳动人事争议仲裁委员会依法驳回王某的仲裁请求。

　　法律法规并未规定用人单位必须等到劳动者通知辞职30天以后才能同意劳动者离职。《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”，该条是关于劳动者单方解除劳动合同程序的规定，法律从保护劳动者权益出发，赋予劳动者单方无因解除劳动合同的权利，劳动者在行使解除劳动合同权利的同时遵守法定的程序，履行“提前三十日以书面形式通知用人单位”的义务，以便用人单位有充分的时间弥补由于劳动者辞职而造成的岗位空缺，但未限制用人单位主动放弃该期限利益。本案中，王某虽拟定了离职的时间为2022年10月21日，但公司根据其工作需要，于2022年9月29日建议王某解除劳动合同，王某亦未表示异议，体现了双方经协商对“预告解除权”的处置，未违反法律的强制性规定，因此公司无需向王某支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　【典型意义】

　　《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定的提前3日、30日预告解除，是平衡劳动者择业自由与用人单位用工秩序的程序性设计，用人单位在遵守法定底线的前提下享有用工自主权的合理空间。在预告期内，劳动者不可消极怠工，用人单位亦不可侵害劳动者合法权益，双方均应充分理解法律内涵，通过协商沟通实现“好聚好散”，共同构建和谐稳定的劳动关系。

　　案例八

　　旷工认定标准应规范

　　【基本案情】

　　王某系某保险公司职工，双方签订了期限2018年6月1日至2024年5月31日的固定期限劳动合同，约定王某在保费部门市场营销岗位工作，工作地点为山东，考勤按照公司的规章制度执行。2018年6月至2019年6月，王某无打卡记录；2019年7月至2021年3月，王某每月打卡次数为13次至51次不等，打卡地点在荣成市、环翠区等不同地点；2021年3月至2023年10月，王某无打卡记录。公司的工资发放项目包含“旷工扣款”项目，2018年6月至2023年10月期间，王某“旷工扣款”项均为0元。2022年10月、11月、12月及2023年2月、3月、4月、5月、6月、8月、9月，公司通过微信安排王某业务。2023年10月13日，公司依据其规章制度“全月旷工三天或当年累计旷工十天者，予以解聘”的规定，以“2022年7月起处于旷工状态、无业绩产出”为由，与王某解除劳动合同。王某不服公司解除决定，称双方自入职起就商定王某按照营销业务实际情况开展工作，不参加打卡考勤，公司亦从未要求王某打卡考勤。双方协商未果，王某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　【裁决结果】

　　劳动人事争议仲裁委员会依法支持王某的仲裁请求。

　　依法制定的规章制度是用人单位规范行使用工自主权、实施劳动管理的重要依据。用人单位的实际管理行为与规章制度的规定应保持一致性，避免出现选择性执行或差别化适用等有违法治原则的情形。对于违反有效规章制度的行为，用人单位应当及时、公正地作出处置，通过持续的制度宣传和严格的执行机制，切实维护劳动管理秩序的权威性与稳定性。

　　本案中，用人单位并未将王某不打卡的行为认定为旷工，遂以其旷工为由解除劳动合同，缺乏事实依据。用人单位在长达数年的劳动关系存续期间，既未严格执行考勤制度，也未就劳动者长期未打卡的行为及时警示、处理，反而持续安排工作并支付绩效薪酬，实质上形成了对弹性考勤模式的默许，可视为双方未采用书面形式变更了劳动合同中关于考勤的约定，该变更不违反法律行政法规、国家政策以及公序良俗，双方亦实际履行了变更后的劳动合同超过一个月。公司事后追溯王某适用规章制度的行为，既违背了劳动法领域的诚信原则，也折射出用人单位管理机制的失灵。

　　【典型意义】

　　构建和谐劳动关系需维系权利义务的动态平衡，用人单位需通过制度设计与规范执行双管齐下，确保管理一致性。用人单位在制定规章制度时须确保其内容的合法性、合理性及可操作性，同时要避免制度设计与实际管理“两张皮”，防止因执行标准模糊或矛盾而引发管理失序。用人单位对劳动者履职状态的判定应当建立在持续、严谨的日常管理基础之上，既不能放任不合规行为长期存在，也不能在疏于管理后突击适用制度条款。唯有将法治精神贯穿于用工管理全流程，才能真正实现职工合法权益和企业良性发展的双维护，以和谐劳动关系助力经济高质量发展。

　　案例九

　　非全日制用工因工负伤，单位需赔偿工伤待遇

　　【基本案情】

　　2023年10月，李某到某宾馆担任服务员，双方签订非全日制劳动合同，该宾馆未为其缴纳工伤保险费。2023年12月李某清洁楼梯卫生时滑倒负伤，后被认定为因工负伤，并确认劳动功能障碍程度为拾级。该宾馆以李某系非全日制人员为由，拒绝支付工伤保险待遇。2024年10月，李某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付工伤保险待遇。

　　【裁决结果】

　　劳动人事争议仲裁委员会依法支持了李某的仲裁请求。

　　《中华人民共和国劳动合同法》规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发〔2003〕12号）规定，用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇。被鉴定为伤残5－10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。根据上述规定，李某理应享受工伤保险待遇。由于宾馆未为李某缴纳工伤保险费，故李某的工伤保险待遇应全部由宾馆负担。

　　【典型意义】

　　非全日制用工，是灵活就业的一种重要形式，特别是在餐饮、超市等领域，用人单位使用的非全日制用工形式越来越多。《中华人民共和国劳动合同法》对非全日制用工作出明确规定，用人单位应严格按照法律执行。即使是使用非全日制用工，单位也应为其缴纳工伤保险费，与全日制职工享受同等工伤保险待遇。