关键词 

 　劳动合同  岗位调整  经济补偿

　　裁判要点

　　劳动者入职用人单位，双方签订有劳动合同，该合同具有法律效力，双方当事人应当全面履行合同约定的义务。实践中，当事人在订立合同时不可能对劳动过程中所有相关问题都作出明确的约定，且在劳动合同履行过程中由于客观条件的变化、用人单位自身业务的调整或者劳动者本身劳动技能等原因，需要对劳动者岗位等劳动合同的内容进行适当的调整，即用人单位可以合理行使用工自主权。劳动者因不同意用人单位的单方调岗结果，主动提出解除劳动关系，其要求用人单位支付经济补偿，应当符合《中华人民共和国劳动合同法》的规定或双方合同关于支付经济补偿的约定。

　　相关法条

　　《中华人民共和国劳动合同法》第十七条、第三十条、第三十八条、第四十六条

　　案件索引

　　一审：山东省威海经济技术开发区人民法院（2019）鲁1092民初1785号（2019年10月8日）

　　基本案情

　　威海世一电子有限公司诉称：判决原告不支付被告经济补偿金81 931元、防暑降温费560元、年休假工资2232元。事实和理由：被告原系原告单位职工。2019年5月，原告因公司生产经营需要，将被告所在部门与其他生产部门合并，将包括被告在内的员工分流到其他生产部门。被告以未经其协商同意调整工作岗位为由提出解除劳动合同，并要求支付经济补偿和防暑降温费等。原告不服威海经区劳动仲裁委员会裁决，原告对被告的工作内容调整属于企业的正常经营、自主用人权。被告因为个人原因提出辞职，原告不需要支付解除劳动合同经济补偿。另外，原告生产车间全部保持恒温、恒湿、无尘环境，不应当再向被告支付防暑降温费。因为被告没有提前通知原告即离职，导致原告客观上无法安排被告休假或补休，被告主张的2019年度两倍年休假工资补偿不应支持。

　　赵某辩称：原告违法调岗降薪，损害被告的合法权利，应支付经济补偿金、防暑降温费及五月份工资、年休假工资。

　　法院经审理查明：原告威海世一电子有限公司于2001年4月5日成立，经营范围为生产电子线路板等。2015年底至2016年初，原告在公司内部成立SMT（表面贴装）生产部门。2006年5月4日，被告赵术辉入职原告公司，2016年4月份调动至SMT部门工作。2018年6月1日，原、被告续签劳动合同书，约定劳动合同期限自2018年6月1日至法定的终止条件出现时止；被告同意根据原告工作需要在生产岗位从事生产工作；月工资2560元。该合同还约定了劳动合同的解除、终止和经济补偿等内容。

　　2019年5月21日，原告发布公告称因公司工程调整，对原SMT部门人员进行调动，要求调动人员于2019年5月22日上午8时前至新岗位报到。被告调动至“生产技术”部门，职务为“代理”。包括被告在内的部分被调整岗位的工作人员不同意原告的调岗结果，与原告发生争议，未到新岗位报到。被告本人与原告公司人事部门负责人进行过协商，未达成一致。被告于2019年5月29日书面通知原告解除双方劳动关系。

　　2019年6月4日，赵术辉向威海经济技术开发区劳动人事争议仲裁调解委员会申请劳动仲裁，要求确认自2019年5月29日解除双方间的劳动关系、威海世一电子有限公司支付赵术辉2019年5月的工资6069元、经济补偿金81 931元、防暑降温费7280元、取暖费14 300元、带薪年休假工资2232元。该委员会于2019年7月1日作出“威经劳人仲案字[2019]第128-2号”仲裁裁决书，确认自2019年5月29日解除赵术辉与威海世一电子有限公司间的劳动关系；威海世一电子有限公司支付赵术辉工资4400元、经济补偿金81 931元、防暑降温费560元、带薪年休假工资2232元；驳回赵术辉其他仲裁请求。

　　裁判结果

　　山东省威海经济技术开发区人民法院于2019年10月8日作出（2019）鲁1092民初1785号民事判决：一、确认原、被告于2019年5月29日解除劳动关系；二、威海世一电子有限公司于本判决生效之日起十日内支付赵术辉工资4400元、防暑降温费560元、年休假工资2232元。宣判后，赵某提出上诉。山东省威海市中级人民法院于2020年1月19日作出（2020）鲁10民终38号民事判决，驳回上诉，维持原判。

　　裁判理由

　　法院生效裁判认为：原、被告均认可于2019年5月29日解除劳动关系及原告应支付被告工资4400元，应予照准。被告要求原告支付防暑降温费，其中2018年度560元的部分，原告应当支付。被告提出解除劳动关系时，尚有应休未休的带薪年休假，劳动关系解除后，原告应当支付被告相应部分的年休假工资2232元。本案争议焦点为被告是否有权要求原告支付解除劳动合同的经济补偿金？

　　被告因不同意原告的单方调岗结果，主动提出解除劳动关系，其要求原告支付经济补偿，应当符合《中华人民共和国劳动合同法》的规定或双方合同关于支付经济补偿的约定。双方的分歧在于被告以原告单方调岗为由提出解除合同，是否属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形。

　　被告入职原告公司，双方签订有劳动合同，该合同具有法律效力，双方当事人应当全面履行合同约定的义务。实践中，当事人在订立合同时不可能对劳动过程中所有相关问题都作出明确的约定，且在劳动合同履行过程中由于客观条件的变化、用人单位自身业务的调整或者劳动者本身劳动技能等原因，需要对劳动者岗位等劳动合同的内容进行适当的调整，即用人单位可以合理行使用工自主权。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条的规定，劳动者的工作内容和工作地点是劳动合同的必备条款，涉案原、被告双方签订的劳动合同对此也有明确的约定。原告因业务调整需要撤销SMT部门并将该部门相关工作人员调整至不同的工作岗位，在不违背劳动合同关于工作内容、工作地点的约定的情况下，该调岗行为属于原告行使用工自主权的范围。原告公布调岗结果后，被告未到新岗位工作，亦未提供证据证实原告另行安排的岗位在劳动内容、劳动条件、工资待遇等方面有违双方间劳动合同的约定。故，被告因该次调岗而提出解除劳动合同，不符合法定及合同约定可以获得经济补偿的条件，原告拒绝支付被告解除劳动合同的经济补偿，本院予以支持。

　　案例注解

　　用人单位与劳动者可以协商一致以书面形式,也可以口头并实际履行的方式,变更劳动合同,对工作岗位予以调整。出于企业正常生产经营的需要,法律亦并不禁止用人单位对劳动者的岗位进行合理调整,劳动者的合法权益和企业的用工自主权均应得到法律的均衡保护。一般来说,用人单位变更劳动者的岗位,应视为对劳动合同内容的变更,需双方协商一致后方可变更。但企业在生产经营过程中,根据企业自身经营发展的需要等实际情况,调整员工的工作岗位,重组整合内部资源,避免用工僵化,以适应市场变化,是企业用工自主权的重要体现。故,用人单位如没有变更劳动合同主要内容,或虽有变更但属用人单位经营所必须,且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的,劳动者有服从安排的义务。

　　案件承办法官：毕兴安

　　编写人：姜开堃