“红五月”劳动号：“劳动”中的那些事儿 （劳动者守法篇 ）

　　编者按：

　　“不惰者，众善之师也”，劳动是一切幸福的源泉。“五一”国际劳动节来临之际，寿光法院“红五月”劳动号聚焦劳动领域热点，从企业合规和劳动者守法角度分别发布5起劳动争议典型案例，以促进用人单位依法规范用工、引导劳动者依法理性维权，构建和谐稳定的劳动关系。

　　劳动者违反竞业限制协议，需向用人单位支付违约金

　　基本案情：2019年11月，张某入职某石化公司技术操作岗位，月薪7000元，能熟练操作运用该公司购自第三方的具有知识产权的技术性软件和核心技术设备。入职期间双方签订《员工保密和竞业禁止合同书》，约定两年竞业禁止时间、范围及违约金等。2020年11月，该石化公司安排张某外出培训学习；2021年4月，张某跳槽到同行业企业就职。该石化公司将张某申诉至仲裁委，要求支付违反竞业禁止协议违约金。仲裁委裁决张某支付竞业禁止违约金10万元，张某不服，诉至寿光法院。

　　法院审理：法院经审理认为，张某在竞业禁止期限内跳槽业内企业，违反竞业禁止协议，应支付违约金，依据张某工资收入水平、主观过错程度、离职原因、入职其他公司收入增加等因素，酌情认定张某支付竞业限制违约金10万元。

　　法官提醒：择业自由权虽是劳动者的基本权利，但劳动者在行使该权利时，需谨记权利行使要有边界，若随意失信、“任性”毁约，就要承担违约责任。竞业限制，又称竞业禁止，用人单位对高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的劳动者可约定竞业限制的范围、地域、期限，但竞业限制的期限不得超过两年。若劳动者在离职后违反竞业限制约定，应向用人单位支付违约金。

　　人事主管以未签订劳动合同为由主张双倍工资，不一定得到支持

　　基本案情：2021年7月，李某入职某建设开发公司，担任副总经理一职，分管公司人事和财务，月薪30000元。2021年9月，李某在未办理离职手续情况下自行离职。就职期间该建设开发公司未与李某签订书面劳动合同。2022年7月，李某以该建设开发公司未与其订立书面劳动合同为由，申诉至仲裁委，要求建设开发公司支付未订立书面劳动合同双倍工资差额。仲裁委未予支持。李某不服，诉至寿光法院。

　　法院审理：法院经审理认为，李某担任该建设开发公司副总经理期间分管公司人事，签订书面劳动合同属于人事业务范畴，其自身的综合素质和能力应知晓公司人事管理中涉及的法律规定，应主动提醒、督促或书面提示公司管理机构与其签订书面劳动合同，但该建设公司未与其签订书面劳动合同，其自身存在较大过错，故而对其主张未签订书面劳动合同二倍工资差额不予支持。

　　法官提醒：用人单位若能证明高级管理人员的职责范围包括订立、保管劳动合同，未签订劳动合同的责任在于该高级管理人员的，高级管理人员主张未订立劳动合同二倍工资差额不予支持。若高级管理人员能够证明其尽到了职责，并曾向用人单位提出签订劳动合同而被拒绝的，要求用人单位支付未签订劳动合同二倍工资差额则予以支持。

　　劳动者自愿放弃用人单位为其缴纳社会保险费，事后不能以用人单位未为其缴纳社会保险费为由解除劳动合同并请求支付经济补偿金

　　基本案情：2021年3月16日，刘某入职某化工公司，月工资6500元，入职当日向该化工公司出具《自愿放弃购买社会保险承诺书》，承诺自愿放弃参加社会保险，由此引发的法律责任由本人承担。2022年8月23日，刘某离职。后刘某申诉至仲裁委，以该化工公司没有为其缴纳社会保险为由主张解除劳动合同并支付经济补偿金，仲裁委未予支持。刘某不服，诉至寿光法院。

　　法院审理：法院经审理认为，刘某对承诺书真实性无异议，其自愿放弃缴纳社保，事后以此为由解除合同并主张经济补偿金，有违诚实守信原则，不予支持。

　　法官提醒：用人单位没有履行为劳动者缴纳社会保险费的法定义务，劳动者可以依据《劳动合同法》第三十八条规定要求解除合同，并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持。但劳动者承诺自愿放弃用人单位为其办理社会保险手续并缴纳社会保险费的，事后又以用人单位未为其缴纳社会保险费为由解除合同并请求支付经济补偿金的，法院不予支持。

　　劳动者停工留薪期届满后未到用人单位工作，用人单位可以解除劳动合同

　　基本案情：2022年1月，陈某在某汽车公司工作时受伤，被认定为工伤，停工留薪期为6个月。停工留薪期届满后，陈某未回到单位上班，该汽车公司三次发函通知陈某到单位工作，陈某拒不到岗，亦不履行请假手续。2022年9月，该汽车公司以陈某旷工多日违反单位规章制度为由，经职工代表大会同意作出与刘某解除劳动合同的决定。陈某不服申请仲裁，以违法解除劳动合同为由主张经济赔偿，仲裁委未予支持，陈某诉至寿光法院。

　　法院审理：法院经审理认为，陈某停工留薪期届满后拒不到岗，亦不履行请假手续，违反了单位规章制度，该汽车公司据此解除劳动合同并无不当，对陈某的诉讼请求不予支持。

　　法官提醒：劳动者受伤后可以依法维权，停工留薪期届满后仍需休息的，应按照用人单位规章制度履行病假手续。因用人单位无法详细了解劳动者的具体治疗情况，劳动者需及时向用人单位提交病假资料、诊断证明等，在未提交相应资料且未履行请假手续的情况下，用人单位以旷工为由解除劳动合同，不违反法律规定。

　　劳动者规培服务期未满便跳槽，需赔偿用人单位损失

　　基本案情：2018年9月，孙某与某医院签订《职工就业协议书》，合同期限为5年。2019年8月10日，双方签订《外出进修、参加学术活动协议书》，约定医院支付孙某工资、相应补助、进修费或参加学术活动的费用，进修结束后，孙某必须在医院工作满5年方可合理流动。同时约定了违约责任。2022年8月底，三年规培结束后孙某回该医院工作，2022年12月孙某提出辞呈。因孙某未满约定的服务年限，双方协商达成一致意见：孙某返还剩余服务年限医院为其发放的工资、公积金、绩效，医院为其出具解除合同证明并协助办理人事档案和社会转移手续。后孙某反悔，申诉至仲裁委，要求医院返还上述离职赔偿金，仲裁委未予支持，孙某不服，诉至寿光法院。

　　法院审理：法院经审理认为，孙某在规培期间，没有为医院提供劳动，根据权利义务相一致的原则，医院要求孙某返还剩余服务年限工资、公积金、绩效以弥补因孙某提前离职遭受的损失并无不当。且孙某已实际返还相应赔偿金，双方对解除合同关系已经达成一致意见并履行完毕，故法院不支持孙某的诉讼请求。

　　法官提醒：民事主体从事民事活动应遵循诚信原则，恪守承诺。劳动者参加用人单位提供的专项技术培训，并签订服务期限协议的，应当尊重并依法履行，一旦违反，应当承担违约责任。劳动者与用人单位就解除或终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿金或赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。