王春红：大家好，欢迎收看寿光法院第一期“寿法案例圆桌会”，我是 “红五月”劳动号负责人，王春红。

　　今天参与讨论的有寿光市劳动人事争议仲裁委员会仲裁员郑婷婷，以及山东联邦律师事务所律师宋国栋。

　　郑婷婷：主持人好，大家好！

　　宋国栋：主持人好，大家好！

　　王春红：为提高生产效率、管理效能，企业经常花费大量的资金、心血对员工开展专项技术培训，同时与之签订专项培训协议，约定服务期；有的员工岗位特殊，掌握企业的一些“商业秘密”甚至“核心竞争力”，企业一般与之签订竞业限制协议。今天咱们讨论的主题为：“劳动者违反专项培训协议及竞业限制协议时，用人单位主张违约金的劳动合同纠纷”。

　　咱们先来了解一下此类案件的发展态势及基本情况，以便大家有一个直观的认识。

　　王春红：郑主任，先请您介绍下近两年来咱寿光市劳动仲裁委受理的该类案件基本情况？

　　郑婷婷：近两年来，涉及该类型的案件有所上升，同比增长15%左右，大部分劳动者为年轻男性，学历大学本科以上，年龄在40周岁左右，涉及的行业多为化工行业，该类案件调解率较低，劳资对立情绪较大。

　　王春红：宋律师，近两年来律所接受此类型案件委托情况如何？

　　宋国栋：近两年来我所接待咨询的劳动者较多，实质办理委托手续的不多，刚才郑主任也谈到，劳动者大部分为年轻人，又具备一定的文化水平，他可能更有意愿和精力亲自参加仲裁，目前一般都是企业寻求委托代理。

　　王春红：用人单位和劳动者发生纠纷后，根据仲裁前置原则，劳动者应首先向当地仲裁委员会申请仲裁，如对裁决不服，可向当地法院提起诉讼。今天我们这个圆桌会议最主要目的就是为了能够帮助用人单位和劳动者化解矛盾、平衡劳资利益，促进用工关系稳定。现在案头这起劳动者违反专项培训协议与竞业限制协议的案例颇具代表性。我们来共同就其中涉及到的相关法律问题展开讨论、就最终的判决结果进行分享解析。希望最终能达到统一裁判尺度、释法明理以及宣传普法的作用。

　　王春红：基本案情是这样的 ：小明（化名）大学毕业后回到家乡，通过公开招聘入职A公司（当地一家化工企业）工作，后逐渐成为研发骨干。就职期间，小明与A公司签订《专项培训协议书》。

　　协议约定：A公司派遣小明以学员身份前往某国内先进企业培训，A公司为小明提供外出培训期间所有学习生活费、差旅费；培训结束后，小明有责任在A公司工作至少五年；若无故缩短工作年限或违反本协议，小明需向A公司支付培训费用及工资总额3倍的违约金。

　　2020年9月至2021年1月，A公司派遣小明外出培训，外出培训期间，支付培训费及差旅费合计38000元。

　　因小明熟悉掌握A公司从第三方处购买的具有知识产权的技术性软件和操作流程，A公司与小明签订了《员工保密和竞业限制合同书》，合同约定：小明无论何种理由离职，自离职之日起五年内不得在与A公司生产、经营同类产品或提供同类服务的其他公司、企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，也不得自己生产与甲方具有竞争关系的同类产品或经营同类业务；若违反该约定小明需向A公司支付违约金10万元到50万元。

　　培训结束并工作17个月后，小明不辞而别，入职外地一家化工企业，担任部门经理，A公司损失较大，遂将小明申诉至当地劳动人事争议仲裁委员会，要求小明支付违反培训协议违约金10万元及违反竞业限制违约金50万元，仲裁委裁决小明支付A公司违反《员工外出培训协议书》违约金27233元及违反竞业限制违约金100000元，小明不服，诉至法院。

　　王春红：在这起案件中，我们面临的首要问题是：

　　若员工违反了专项培训协议和竞业限制协议，是否应当支付违约金？我们请郑主任介绍下用人单位在什么情况下可以与劳动者约定服务期限、签订竞业限制协议？

　　郑婷婷：根据《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。根据《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的商业秘密，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。根据该法第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务竞业限制期限的，不得超过二年。

　　王春红：宋律师，如果你是本案的代理律师，站在双方当事人的角度，你认为哪些证据材料是应当搜集准备的？

　　宋国栋：站在用人单位角度，首先搜集用人单位与劳动者签订的《劳动合同》、《专项培训协议》及《竞业限制协议书》、《任命书》、《公司规章制度》、劳动者所在的岗位名称；其次，搜集劳动者离职原因、专项培训费用发票、支付明细；最后，调查下关键证据，劳动者是否确系到同行业就业，此类证据比较难，往往涉及公权力机关，可能需要法院出具调查令，用于搜集纳税证明、社保缴纳证明等。

　　劳动者角度：首先，工资交易流水明细，以鉴别培训期间的培训费用有没有包含工资等正常收入；其次，入职是否为同行业，调查下两家企业的经营范围，入职时间，查看是否超过两年限制期；再者，搜集劳动者是否属于竞业限制规范的对象，是否掌握了该企业的商业秘密和与知识产权相关的商业秘密；最后，审查《专项培训协议》及《竞业限制协议书》的内容有没有违反法律规定，以减轻自己责任。

　　王春红：在本案中，A公司将小明申诉至当地仲裁委，倘若郑主任是本案的仲裁员，你会依据哪些法律规定、作出怎样的裁决呢？

　　郑婷婷：本案中主要的证据是双方签订的《专项培训协议书》和《员工保密和竞业限制合同》，根据《劳动合同法》第二十二条规定，小明与A公司签订的培训协议书中关于小明违约按照培训费用、工资等金额3倍的数额全部返还，违法法律规定，小明未履行5年服务期的约定离职，应按照《劳动合同法》的规定承担违约责任，但违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，工资支出不属于培训费用范畴，考虑5年服务期的约定和小明离职时间，确定违反培训协议违约金为27234元（43个月÷60个月×38000元）

　　根据《劳动合同法》第二十三条、二十四条之规定，双方签订的《员工保密和竞业限制合同》，除竞业限制五年的约定超出法律规定的期限外，其余条款未违反法律禁止性规定，合法且有效。小明离职后，应当履行竞业限制法定及约定义务，在两年竞业限制期内不得在生产同类产品、经营同类业务或其他竞争业务关系的用人单位任职。小明工作17个月后，入职同行业，违反了协议约定，应向A公司支付违约金。

　　王春红：通常来说，专项培训是公司为了提高效率，满足特殊岗位的需要才去开展的。

　　在本案中，A公司派遣小明以学员身份前往某国内先进企业培训，A公司为小明提供外出培训期间所有学习生活费、差旅费，显然符合可以签订专项培训协议、约定服务期限的条件。小明熟悉掌握A公司从第三方处购买的具有知识产权的技术性软件和操作流程，也当然符合签订竞业限制协议的标准。

　　宋律师，站在律师的角度，对此您有什么看法？

　　宋国栋：从本案的事实及法律规定上看，该案争议的主要焦点是小明是否是负有保密义务的责任主体；竞业限制的期限；违约金的计算依据。《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员主要限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。小明熟悉掌握A公司从第三方购买的具有知识产权的技术性软件和操作流程，其与A公司签订的《员工保密和竞业限制合同书》约定了竞业限制的内容，明显属于竞业限制协议，因此，小明属于应当承担竞业限制义务的人员，其离职后入职外地一家化工企业，违反了合同约定的竞业限制义务，应当承担违约责任。《专项培训协议》及《员工保密和竞业限制合同书》约定了竞业限制的范围、期限和违约金等，但关于违约金的约定违反了“违约金数额不应超过培训费用”“竞业限制期限不得超过二年”的法律规定。

　　王春红： 关于专项培训协议和竞业限制协议的相关内容我们刚才进行了讨论，下面我就法院的审理思路作一下介绍：

　　本案中，A公司要求小明支付违反培训协议违约金10万元及违反竞业限制违约金50万元。

　　法院经审理认为，依据《劳动合同法》第二十二条之规定，双方签订的《专项培训协议》中关于按照培训费用及工资总额的三倍支付违约金的约定，不符合 “违约金数额不应超过培训费用”的法律规定。《劳动合同法实施条例》第十六条的规定，工资支出不属于培训费用的范畴。本案中，小明未履行5年服务期的约定离职后，应按照劳动合同法的规定承担违约责任。综上，根据双方5年服务期的约定和被告离职时间，确定被告应支付原告违反《员工外出培训协议书》违约金27233元（43个月/60个月×38000元）。

　　《劳动合同法》第二十三条、二十四条规定，劳动者离职后，应当履行竞业限制法定及约定义务，在两年竞业限制期内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职。《员工保密和竞业限制合同书》约定的竞业限制的期限为5年，超出法律规定期限应属无效，法院依法调整为2年，其他内容不违反法律法规的强制性规定，合法且有效，双方均应当按照合同约定全面、审慎、及时的履行合同项下的义务。小明离职后到与A公司具有竞争关系的同类型化工企业工作，违反了竞业限制的约定，应向A公司支付违约金，依据小明工资收入水平、主观过错程度、离职原因、入职其他公司收入增加等因素，参照两年经济补偿金3-5倍），酌情认定竞业限制违约金为100000元。

　　就此判决，二位有什么需要补充交流的吗？

　　宋国栋：依据《最高人民法院关于审理<劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条之规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，有权要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿金。

　　郑婷婷：依据法律规定，用人单位和劳动者约定了竞业限制及其经济补偿。劳动合同解除和终止后，用人单位明确表示不支付经济补偿金的，劳动者可以依法解除竞业限制协议。

　　王春红：今天，我们围绕一起具体案例，对专项培训协议和竞业限制等相关法律问题及法律适用展开讨论，以期寻找能够解决解决此类纠纷的工作思路，同时我也就法院的审查内容及判决结果进行判后答疑、释法明理。“红五月”劳动号郑重提醒大家，择业自由是劳动者的基本权利，但任何权利的行使都有边界。在本案中，小明明知自己应当履行合同义务，却依旧随意失信、任性毁约，应当承担违约责任，按照法律规定向用人单位支付违约金。

　　今天的圆桌会先到这里，非常感谢二位的参与，也谢谢大家观看！