欧洲国家对高龄劳动者的特别法律保障制度

　　近年来，欧洲多国人口老龄化加剧，劳动力供应不足，劳动力市场面临前所未有的挑战。根据欧盟统计局统计，至2022年欧盟65岁及以上老年人口的比例达到20%，预计到2050年，这一比例将上升至30%。为应对这一趋势，欧盟不少国家制定多项法律，改革退休制度，延长退休年龄，提升高龄劳动者的工作条件，延长劳动者的职业生涯，缓解了劳动力市场的一定压力。

　　灵活的退休制度

　　英国将“延长工作寿命”作为重要政策目标，政策重点也从最初通过罚金限制提前退休，通过奖励鼓励延迟退休，逐渐演变为“更满足”的工作，即向雇员传达“延长工作寿命”的好处。在1995年，英国第一次提出在2000年到2010年之间逐步将养老金领取年龄由60岁提高到65岁，之后又分别在2011年、2014年公布了提高养老金领取年龄的计划，在2028年之前逐步提高到67岁。2017年的计划建议还提出在2037年到2039年期间将养老金领取年龄提高到68岁。

　　瑞典法定退休年龄为65岁，可以选择在61至70岁之间的任何时间退休。参保人从61岁起可以领取收入型和积累型养老金，延迟领取将提高待遇水平。一般情况下，66岁退休领取的养老金比65岁高出9%，67岁退休比65岁高出20%。养老金部分支取或一次性支取可以由劳动者自由选择。超过最低退休年龄后，高龄劳动者可以选择在继续全职或部分时间工作的同时，支取全额或者部分全民养老金，使他们可以根据自身情况合理安排工作与养老金领取。

　　德国较早就改革退休制度，变限制提前退休为鼓励延迟退休，实行弹性退休制度。1992年，德国将法定退休年龄提高至65岁。2005年，又推出“67岁退休”方案，从2012年开始到2029年，逐步将领取养老金的最低年龄由65岁提高到67岁，但是，从事艰苦职业或特殊职业者，如矿业、渔业工人或军人等，可按一定条件提前退休。

　　从实践效果来看，弹性退休机制充分尊重了劳动者的个体差异，使高龄劳动者依据自身健康状况、家庭情况及职业规划合理安排退休时间。但是，在灵活退休制度实施过程中，一些国家出现了养老金财政负担过重的问题。由于人口老龄化加剧，大量劳动者选择提前退休或在较低年龄阶段减少工作时长，导致养老金支出大幅增加，财政可持续性面临挑战。

　　放宽失业救济条件

　　德国《社会法典》第三卷第142条对失业保险进行了规定，劳动者需在过去24个月内至少缴纳12个月的失业保险才可以获得失业救济；第147条主要规定了失业保险金可领取的最长时间，对50岁以上、55岁以上、58岁以上的劳动者，符合一定缴费年限时，最长可领取期会相应延长，使劳动者有更为宽裕的时间寻找下一份工作。

　　法国在对高龄劳动者提供特别保障方面出台新法规，允许高龄失业者在找到一份收入偏低的工作后继续领取部分失业金，鼓励他们重新就业，可以慢慢减少工作，而不是一下子退休。法国考虑到高龄群体的特殊情况，针对高收入者的失业赔付金递减政策将不再适用于55岁以上的人群，给予高龄劳动者更有保障的失业赔付金。

　　通过放宽高龄劳动者失业金的领取时间和金额限制等举措，可以为高龄失业劳动者提供更有保障的基本生活。但在实践中，过度宽松的失业救济也导致了一些劳动者产生依赖心理，降低求职积极性，不利于劳动力市场的高效运转。

　　反对就业年龄歧视

　　法国对高龄歧视的规制更为严格，设计了行政、司法与刑事程序多维度法律救济机制以保障权益：2019年法国成立了反歧视与平等高级管理局取代了原有的防止歧视及促进平等高等机关，继续承担反歧视相关职责，其拥有对违规者进行罚款和公开曝光的权力，对个人最高处以3000欧元罚款，对单位最高处以1.5万欧元罚款，若发现涉嫌犯罪的情况则移交检察官；劳动法院对歧视案件拥有专属管辖权，实行举证责任倒置（用人单位需自证行为正当），工会或反歧视社团可代理诉讼，调解未果后法院可判赔偿、复职或对企业处以罚金；刑事层面，年龄歧视构成犯罪，个人最高面临3年监禁及4.5万欧元罚金，法人罚金可达22.5万欧元，受害者可向检察官举报或通过附带民事诉讼强制启动公诉，但此程序仅支持赔偿主张，无法要求复职或履行合同。

　　法国2010年颁布的《平等法案》规制了就业中的各种形式的歧视，包括招聘、晋升、调动、解雇、培训或任何其他因年龄导致的不利待遇。同时适用于所有就业形式，包括学徒、根据雇佣合同工作的人员以及根据个人工作合同自雇的人员。该法第13（1）条规定，因年龄原因给予某人较他人不利的待遇属于直接歧视。

　　瑞典议会在2019年6月18日通过了一项与《就业保护法》相关的新法案，规定自2020年1月1日起，雇主不能无正当理由解雇69岁及以下的员工，将法定就业保护年龄从67岁延长至69岁，确保高龄劳动者有更稳定的就业环境。《就业保护法》第26节规定，因裁员而解雇员工时，在任务相似的情况下，遵循资历列表，先雇佣的员工后被解雇，在员工年龄相近时，优先保护年长的员工。

　　德国《解雇保护法》规定，用人单位解除50岁以上且工作满15年员工的劳动关系时，需高额赔偿并说明正当性，若以年龄为由解雇，员工可寻求司法保护。

　　在反就业歧视方面，欧洲国家通过明确歧视行为的界定和处罚标准，加强劳动监察执法力度等途径，保障高龄劳动者的平等就业权利。但在实践中，也存在执法成本高、诉讼程序复杂等问题。一些高龄劳动者因无力承担漫长的诉讼过程和高昂的费用，难以有效维护自身权益。

　　再就业保障措施

　　英国较早便制定了“50岁新政计划”，鼓励和支持50岁以上且失业6个月以上的劳动者重返劳动力市场，具体的措施包括提供个性化的免费咨询服务、提供培训以帮助其熟悉岗位、提供就业补助金和职业训练补助金等。

　　德国实施的“动议50﹢”行动，为雇用50岁及以上劳动者的企业提供补贴或优惠政策，规定企业可以与52岁以上员工签订固定期限合同，这使高龄劳动者的就业更加灵活，对于雇主而言也更有吸引力。

　　西班牙推出一系列政策推动老年人就业，包括促进老年劳动力与公司对接、提供职业技能培训、提供有针对性的就业机会等。政府鼓励企业雇用高龄劳动者，对雇用60岁以上老年人的公司减免一定税负，还鼓励老年人“微创业”。

　　荷兰政府拨出6700万欧元支持55岁以上老人就业促进计划，其中3900万欧元用于为老年失业者组织人际关系网络会、聚会和就业点活动日活动，2800万欧元用于发放培训券和颁发中介安置奖金。

　　意大利2021年《预算法》规定，对雇佣50岁以上失业工人的用人单位提供奖励。法国为高龄失业者提供专门的职业培训课程，提升其职业技能。

　　在再就业保障方面，欧洲国家通过开展针对性职业培训、提供就业补贴和岗位信息等措施，帮助高龄劳动者实现再就业。但一些国家的再就业保障计划存在与劳动力市场需求匹配度不高的问题，导致培训资源浪费，再就业效果不佳。

　　欧洲国家推行延迟退休制度，其并非简单地延长群体年龄，而是对高龄劳动者在劳动收入、劳动条件、社会保险待遇等方面出台配套措施，强化了对高龄劳动者的特殊保护，即在就业保障上，通过延长法定退休年龄、禁止强制离职以及限制不当解雇等规定，切实保障了高龄劳动者的就业权益，提供更为稳定长久的工作机会；养老金制度方面，弹性领取和激励延迟退休机制，让高龄劳动者能依据自身状况合理规划退休生活。

　　相关制度的实行，对于欧洲国家缓解劳动力市场供给不足产生了积极影响。但是这些政策在实施过程中也出现了一些新的问题，突出表现在：企业招用高龄劳动者的成本高，风险大，执行动力不够，存在隐形歧视；特殊养老金制度需要政府加大投入，带来财政压力；职业培训与再就业支持措施存在资源分配不均和培训效果转化困难等问题，需要采取切实可行的措施加以解决。

　　（作者单位：南京师范大学法学院;中国法治现代化研究院）