劳动合同中约定用人单位享有对劳动者工作岗位的调整权的约定的效力

　　单位作者：最高人民法院民事审判第一庭来源：最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用     引用0536-0537页

　　工作岗位是用人单位与劳动者形成劳动关系的重要基础，是劳动合同的必备条款。在劳动合同中预先约定用人单位享有单方面调整劳动者工作岗位的权利，这种约定是否有效？一种观点认为，该约定有违平等自愿、协商一致的劳动合同法基本原则，也是典型的排除劳动者权利，故该约定无效。另一种观点认为，该约定是企业自主经营权的行使，应属有效。

　　我们认为，对于这种约定的效力，不能简单地一概而论。一方面，《劳动合同法》第3条规定订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。可见，变更劳动合同应当遵守平等自愿、协商一致的原则。就变更劳动合同，劳动者享有平等自愿和协商的权利。另一方面，由于市场变化的不可预测性和企业经营管理的复杂性，用人单位经常需要对员工进行必要的岗位调整，因此，必要的岗位调整既是企业经营管理所不可或缺的手段，也是企业经营自主权的体现。我们认为，考虑到调整岗位的复杂性，对于约定的效力，应当结合用人单位具体的调岗行为，从合法性、合理性角度进行个案考量。

　　第一，诸如“用人单位根据工作需要可以调整劳动者工作岗位”之类的约定，过于原则，不够具体明确，对可能出现调整岗位的情形和条件也没有进行充分说明，变相排除了劳动者就变更劳动合同享有的协商一致的权利，因此，这类约定不能产生其字面上的法律约束力。

　　第二，《劳动合同法》第40条第1、2项赋予了用人单位劳动请求权，在劳动者不能胜任或者因医疗期满不能从事原工作的情况下，用人单位具有法定的调整劳动者工作岗位的权利。在此框架下订立的预先约定条款当属有效。

　　第三，对于双方约定的变更岗位条款，应当是具体的、可操作的，当约定的情形出现时，可以将工作岗位变更为哪一种岗位，已经在合同中充分进行了明示。

　　第四，用人单位的劳动请求权应在合理范围内行使，不能随心所欲地支配劳动者。调整后的工作岗位应与原岗位有一定的关联，避免劳动者工作能力与岗位职务明显不符，超出一般人可以接受的范围。