产假后被公司强制回家待岗 法院：支持劳动关系存续期间劳动者原有工资待遇

根据我国现行法律规定，用人单位应当对“三期”(孕期、产期、哺乳期)中的女职工提供特殊保护，这是国家对女性职工进行特别关怀的重要举措。但在实际履行劳动合同过程中，女职工“三期”权益受损时有发生。那么当“三期”女性劳动者遭受不公正待遇时，应该如何维护自身合法权益？近日，记者就济南市历下区人民法院劳动法庭审理的一起典型案例，邀请法官为读者详细解读“三期”女职工权益保护相关法律法规。

案件当事人小玫2018年1月入职某公司，2020年10月分娩，2021年3月产假结束后回到工作单位，收到了该公司向其发送的《待岗通知》，通知中载明：小玫产假期间，公司为了正常发展另招聘其他员工充实岗位，小玫产假期满后公司与其协商调岗事宜未果，且公司当时没有适合她的岗位，经研究决定令其回家待岗，待岗期间享受待岗待遇。收到待岗通知后，小玫在工作微信群中回复：“我不接受公司单方面的强制安排，我会向相关部门寻求帮助，维护自己的合法权益。”

2021年8月，小玫提起劳动仲裁，并于2021年9月27日向公司发送《解除劳动合同通知书》。仲裁裁决确认小玫与公司自2018年1月至2021年9月26日存在事实劳动关系，自2021年9月27日双方解除劳动关系，公司应支付小玫2021年4月至2021年9月期间的工资14314元以及解除劳动合同的经济补偿金9543元。

公司不服该裁决，诉至济南历下法院，诉请判令双方自2018年1月至2021年9月26日不存在劳动关系，不向小玫支付2021年4月至2021年9月期间的工资，不支付解除劳动合同的经济补偿金。小玫对仲裁裁决认定的2021年4月至2021年9月期间的工资数额和经济赔偿金数额有异议，亦向历下法院提起诉讼。

审理该案的历下法院劳动法庭员额法官朱琳表示，该案件是较为典型的女职工“三期”劳动纠纷案件。该案中，关于双方劳动关系的认定，证据较为清晰。争议焦点主要在于：女职工产假后返岗无合适岗位，公司是否能强制对女职工进行调岗或令其待岗，其间工资如何发放？劳动者因此与公司解除劳动合同，公司是否需要支付经济补偿？

   “女职工哺乳期调岗和待岗，往往伴随着减薪，劳动者一方如果拒绝调岗和待岗，则用人单位不可‘强制’。”朱琳说。根据《女职工劳动保护特别规定》第五条之规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。该案中，公司与小玫协商调岗无果后通知其待岗，但未提交与小玫进行协商的证据，且小玫明确表示拒绝待岗安排，故公司在小玫哺乳期内通知其待岗且降低工资的行为缺乏事实及法律依据。“审判实务中，在企业正常生产经营状况下，用人单位以没有岗位不安排劳动者工作的，劳动者可要求用人单位按照其正常上班的工资支付工资，法院予以支持。”朱琳强调。

工资数额方面，历下法院依据2019年至2021年小玫工资的发放记录(现金签收表)，按照其提供正常劳动时的月工资标准计算，判令公司足额支付其2021年4月1日至9月27日的工资42224.5元。解除劳动合同的经济补偿方面，法院认为，小玫在职期间，因公司存在未及时足额支付劳动报酬、强制其待岗等情形与公司解除劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的用人单位向劳动者支付经济补偿的法定情形，并根据该法第四十七条规定，判令公司向小玫支付经济补偿金24607元。

后该公司不服一审判决向济南中院提起上诉。案件审理过程中，当事人自愿达成调解协议：公司向小玫支付工资、经济补偿等各项费用共计6万元。

新修订的《中华人民共和国妇女权益保障法》已于2023年1月1日起实施。该法第四十八条明确，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。                                     郭延冉

原载《山东法制报》2023年3月27日3版

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